Il 70% dei dipendenti è poco coinvolto nel proprio lavoro: 7 cose che le aziende possono fare per invertire il trend
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Le aziende i cui dipendenti sono fortemente coinvolti nel lavoro e nella vita dell’organizzazione offrono un ritorno economico ai propri investitori del 19% superiore alla media; al contrario, quelle che hanno dipendenti poco motivati e poco coinvolti non si rivelano un grande affare, con ritorni agli azionisti inferiori alla media di ben il 44%. Il basso engagement di chi lavora è problematico non soltanto dal punto di vista economico, ma anche da quello della talent retention, cioè la capacità di “trattenere” le persone più capaci e qualificate: di fronte a una nuova proposta di lavoro, lascerebbe l’azienda il 40% dei dipendenti "non coinvolti" e solo il 13% di quelli più coinvolti.

I dati sono quelli di uno studio effettuato dalla società di consulenza aziendale BlessingWhite che, attraverso l’analisi di circa 11mila interviste in tutto il mondo, è giunta alla conclusione che solo un terzo dei dipendenti (il 31%) si sente coinvolto nel proprio lavoro: della restante parte, il 17% dichiara assenza di coinvolgimento e il 52% una sorta di via di mezzo.

Generalmente, chi esprime alti livelli di engagement sono i dipendenti cui l’organigramma conferisce maggiore potere decisionale e quelli a più stretto contatto con i clienti, nei confronti dei quali si sentono responsabili a nome dell’azienda; un alto livello di engagement è però proprio di chi ha chiaro che cosa vuole dall’azienda e quali sono i suoi obiettivi di carriera: una tipologia di persone che, con questo atteggiamento, si distingue dai colleghi ed è quindi più facile sia promossa a ruoli di responsabilità.

A risultare poco coinvolti nel proprio lavoro sono invece sia i dipendenti che occupano le posizioni più basse della gerarchia aziendale sia i giovani della Generazione Y, cioè quelli nati negli anni ’80: e se è chiara la correlazione fra ruolo in azienda e livello di engagement, sorprende invece che i giovani manchino di quegli obiettivi di lungo termine che consentirebbero loro maggiore coinvolgimento e soddisfazione nel proprio lavoro.

Per aumentare l’engagement, dice lo studio, le aziende devono innanzi tutto aumentare il grado di soddisfazione dei propri dipendenti. Dalle interviste di BlessingWhite emerge che sono principalmente 7 gli ambiti su cui le imprese possono intervenire per incrementare la soddisfazione di chi lavora: il primo, dicono i dipendenti stessi, è dare a ciascuno più opportunità di fare ciò che sa fare meglio (indicato dal 25% dei rispondenti); il secondo è quello del rapporto con il management: una migliore relazione con il diretto superiore è indicata, dal 25% degli intervistati, come motivo di maggiore soddisfazione professionale e quindi di maggiore coinvolgimento nel lavoro.

Gli intervistati segnalano anche altri 5 fattori che migliorerebbero il loro livello di soddisfazione: la concessione, da parte dell'azienda, di condizioni di lavoro più flessibili, l'opportunità di svolgere un lavoro più stimolante e un migliore livello di collaborazione fra colleghi. Una percentuale rilevante (l'8%) dichiara che si sentirebbe più coinvolta se l'azienda fosse più chiara su quali sono i compiti da svolgere e perché è importante svolgerli; il 5%, infine, ritiene siano fonti di soddisfazione le possibilità di formazione e carriera offerte dall’azienda.

E, infine, la considerazione conclusiva: l’engagement dipende dalla soddisfazione, ma anche dalla fiducia che i dipendenti hanno nei propri superiori. Più è alto il grado del manager maggiore è l’impatto che la fiducia (o mancanza di fiducia) nei suoi confronti ha sul coinvolgimento dei dipendenti. A livello gobale, la ricerca rileva che gli intervistati hanno più fiducia nei manager cui riportano direttamente che negli executive ai vertici dell’organizzazione. La sfida, per le aziende, è anche quella di correggere questa percezione.

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