Il ruolo delle emozioni nella motivazione aziendale: 6 linee guida per i programmi di incentivazione
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Cosa determina la maggiore o minore motivazione di un dipendente? Perché alcune forme di incentivazione sono più efficaci di altre? Quali elementi di un programma motivazionale funzionano meglio di altri? Risponde a queste domande un nuovo studio dell’Incentive Research Foundation (IRF), che applica le teorie dell’economia comportamentale al mondo della motivazione aziendale per evidenziare il ruolo giocato dalla dimensione emozionale nel determinare l’efficacia dei programmi di incentivazione.

L’economia comportamentale è quella branca dell'economia che studia il processo decisionale e di scelta delle persone (consumatori), sostenendo che esso si fonda in gran parte su fattori emotivi e non sulla razionalità. Comprendere quale ruolo hanno le emozioni nelle performance lavorative dei dipendenti, sostiene l’Incentive Research Foundation nello studio, è quindi la chiave per costruire programmi di incentivazione più premianti e soddisfacenti per il target e a maggior valore aggiunto per l’azienda.

Il report, intitolato Using Behavioral Economics Insights in Incentives, Rewards, and Recognition, parte ricordando che secondo le teorie economiche tradizionali le persone, quando prendono decisioni, tendono ad agire razionalmente e nel loro migliore interesse e che i soldi sono la più efficace leva motivazionale per qualunque dipendente. Invece l’economia comportamentale, che combina elementi di psicologia sociale e neuroscienze, riconosce una maggiore complessità al processo decisionale, affermando che è determinato al 70% da fattori emotivi, e per questo costituisce uno strumento cui le aziende possono attingere per capire cosa muove davvero le persone e come ottenerne le migliori performance. Ecco in sintesi i risultati dello studio.

Orientare la scelta
Il programma di incentivazione deve essere prima di tutto user-friendly, e i dipendenti devono potervi avere accesso senza dover riempire decine di moduli o prendere troppe decisioni. Gli incentivi fra cui scegliere non devono essere né troppi né troppo pochi, e il sistema deve valorizzare (nel senso di orientare la scelta) quelli a maggiore impatto emozionale proprio perché sono ricordati più a lungo, producono risultati migliori e accrescono più di altri la reputazione interna dell’azienda.

La complementarità degli incentivi
La tesi è che i programmi motivazionali basati solo su incentivi in denaro siano ormai da archiviare: secondo un’indagine condotta dall’IRF, più di due terzi delle persone conservano un ricordo positivo più dei programmi esperienziali (per esempio i viaggi) che non dei premi in denaro. I diversi tipi di incentivi – esperienze, oggetti, denaro – devono comunque essere usati in modo complementare: con più frequenza oggetti materiali e riconoscimenti formali, meno spesso – per mantenerne alto l’appeal – quelli a forte componente esperienziale.

Meglio la motivazione di gruppo
Meglio premiare un intero team per i risultati ottenuti che non usare un sistema in cui i membri del team competono l’uno contro l’altro per un unico premio, dice lo studio. Anche qui entrano in gioco fattori emotivi (il sentirsi sotto pressione, la rivalità fra colleghi), e negli attuali ambienti lavorativi gli incentivi “collaborativi” si sono dimostrati più efficaci rispetto a quelli “competitivi”.

Ciò che è personalizzato è più significativo
Per “funzionare”, l’incentivo deve essere significativo per chi lo riceve. Le aziende devono quindi abbandonare il tradizionale modello di un riconoscimento uguale per tutti e utilizzare elementi di personalizzazione, a livello individuale per quanto possibile o a livello di singoli team. Anche come e da chi arriva l’incentivo ha un impatto. Per esempio: il nome di chi lo ottiene è annunciato pubblicamente a tutta l’azienda? L’incentivo arriva dal diretto superiore, da un senior manager o dall’ufficio personale? Tutti elementi che hanno una valenza emotiva per le persone coinvolte e di cui occorre tenere conto.

Il valore della sorpresa
Secondo lo studio, sorprendere il dipendente con un premio/riconoscimento dopo che il risultato è stato conseguito ha un impatto più elevato e rende il riconoscimento più significativo, laddove invece una promessa esplicita a priori – se raggiungi il risultato ricevi il premio – lascia un segno emozionale di minore durata.

Gli effetti di lungo termine
Introdurre elementi emozionali nei programmi di incentivazione porta all’azienda benefici che vanno oltre il “semplice” miglioramento della produttività dei dipendenti. Quanto più le persone si sentono apprezzate dall’azienda, tanto più hanno dell’azienda una percezione positiva che comunicano all’estermo tramite il passaparola con amici e conoscenti, i social media, le conversazioni con clienti e fornitori. Un dipendente che si sente valorizzato, conclude lo studio, è il migliore ambassador reputazionale che un’azienda possa avere.

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