Nei prossimi anni le grandi aziende potrebbero trovarsi senza le figure professionali necessarie ad affrontare le sfide dei prossimi anni: manager e personale qualificato che lasciano il posto di lavoro – per cercare nuove opportunità di carriera o per altre ragioni – rischiano di non essere sostituiti per carenza di figure adeguate. Per trattenere i talenti ed evitare il vuoto di competenze e di leadership occorre quindi che le aziende mettano in atto strategie "di successione" per favorire l'avanzamento di carriera del personale interno più meritevole.

A fotografare il fenomeno, che interessa in particolare le aree geografiche economicamente più dinamiche come Cina, Brasile e Sudafrica, ma anche l'Europa, è la ricerca International HR Best Practice Report – Leadership Development and Succession Management, condotta a livello internazionale su 653 aziende Top Employers (cioè certificate come eccellenti nelle pratiche di gestione del personale) dall’istituto di ricerca CRF Institute. Dopo avere rilevato il trend, lo studio mostra come operano le aziende consapevoli di questo futuro gap per gestire la successione migliorando i processi di selezione, motivazione e carriera del personale interno.

Punto di partenza, il generale ottimismo delle aziende Top Employers riguardo alle performance di business nei prossimi tre anni: in media, il 71% degli intervistati prevede che la propria azienda assumerà nuovo personale; la percentuale sale oltre il 90% per Cina e Brasile, mentre si riduce al 67% per l'Europa, un dato comunque positivo. La previsione di nuove assunzioni è legata alla carenza di figure professionali soprattutto nelle posizioni executive, sperimentata in particolare nei BRICS ma anche in Germania, Svizzera, Belgio e Olanda.

Questo vuoto di figure professionali in azienda è legato innanzitutto alle dimissioni del personale più qualificato, che lascia il posto di lavoro per diversi motivi: per cercare migliori opportunità di carriera, un migliore trattamento economico, una sede più vicina, un migliore equilibrio tra vita privata e lavoro oppure maggiori riconoscimenti delle proprie competenze. Per assicurare alle aziende il mantenimento dei migliori talenti, occorre dunque attuare specifiche strategie di motivazione e di succession management.

Ecco le quattro principali azioni che le aziende Top Employers stanno mettendo in campo per aumentare il livello di fidelizzazione dei dipendenti e favorire i percorsi di carriera interna:

1. Definire percorsi di carriera chiari per tutte le posizioni e comunicarli con trasparenza ai dipendenti. Chi lo fa (il 90% circa delle aziende cinesi, tedesche, inglesi e svizzere) registra livelli di fedeltà aziendale più alti (72%, contro il 65%).

2. Definire e rendere note ai dipendenti le competenze richieste per tutte le funzioni aziendali: i Top Employers che danno libero accesso a queste informazioni registrano più alti livelli di succession rate (73%, contro una media del 64%), ossia riescono più facilmente a trovare figure professionali con le competenze necessarie al proprio interno senza dover assumere nuovo personale.

3. Monitorare le competenze di tutte le funzioni chiave e di tutti i dipendenti, compilando anche un’analisi che evidenzi l'eventuale scollamento fra le competenze necessarie in futuro e quelle attualmente a disposizione. I Top Employers applicano sempre di più queste strategie, soprattutto in mercati poco dinamici come Italia e Spagna, dove occorre preparare nuove politiche aziendali necessarie per il rilancio.

4. Investire in azioni specifiche finalizzate sviluppare i processi di carriera interna (nel 2012 gli investimenti a riguardo sono aumentati in media del 6,8%). Il 98% dei Top Employers promuove corsi di formazione interna per preparare i dipendenti a svolgere nuove funzioni, il 92% rivede ogni anno le posizioni senior cercando di individuare possibili futuri successori, il 79% prevede progetti di mentoring, ossia di affiancamento e tutoraggio per preparare gli impiegati adatti a essere promossi, il 75% incentiva la job rotation, facendo sperimentare più ruoli ai dipendenti così da accrescere le loro competenze.